今年擔任主管的第一場重頭戲就是年中(七月)打上半年考績了~ 本公司是分上下半年考績考核的制度, 過去個人就只需要在七月初把上半年工作成果(亮點)彙整後打上考績系統自評完就結束, 但今年開始不只要寫自己的, 還要評核整個部門同仁的分數, 也因此在主管培訓課的其中一堂, 就是要教大家如何做"績效衡量", 但為了讓我更能了解分散在北, 中, 南各地的同仁們的上半年成果與自評的說明, 我決定今年在打考績前開始做一對一的面談, 除了增加與部屬間的互動交流之外, 也藉此讓同仁親自說明自評表上的內容, 除了避免我誤解或沒看懂之外, 也可趁機修正或訂定更明確的下半年考核目標, 讓彼此Align在一起!

但由於我們是PM部門, 屬於多工的後勤支援單位, 既然工作型態多元, 自然就不容易放在同樣尺度下做每個人的直接比較, 只能用相對的"價值"衡量, 考慮包含年資與工作能力與專案強度...等等, 甚至有無亮點的高價值專案, 嘗試用更多元的角度來做考績池的比例分配, 上課時有說, 考績名額有限的制度, 本意並非是故意找一位替死鬼當最後一名, 而是人人永遠都還有進步空間, 只是進步幅度每人不同, 通常就是給那最需要進步的同仁, 但也不代表就一定要PIP或進一步處置, 只是一種激勵的相對結果, 考績最高分的同仁也只是相對起來最值得激勵或價值貢獻度最高的, 總之, 因為整個5分制的pool就這麼多, 所以最終也是傷透腦筋討論了很久才定案, 畢竟還是和$$$有關的事情, 還是謹慎為上!

打考績還有一個困難點, 就是要寫主管評語, 就好像以前學生時期的成績單上總是會有制式的導師評語, 但在職場上可不能這麼馬虎用系統點選罐頭評語, 我可是很認真回應每一位同仁的角色目標與組織期望, 最終寫出同仁的考核評語, 可完全不能用AI代筆, 因為那個口氣一看就知道不是出自我之手阿~~ 最終趕在獎金結算之前送出, 但沒想到考績獎金發放後, 卻陸續收到幾位同仁離職異動的申請, 各種原因都有, 其中兩位還是相對績優的同仁, 只能說年輕優秀的同仁還有更寬廣的職涯發展道路吧~ 這又是另一個新世代職場話題, 我們就留到之後別篇再談了~